Il Licenziamento Discriminatorio,
Nullo, Intimato in Forma Orale

Le tre fattispecie sottoposte alla tutela “forte” appena descritta sono:

• Licenziamento intimato in forma orale. (L’art. 2, co. 1 della L. 604/1966 afferma che “Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro”).
• Licenziamento discriminatorio. Attraverso numerose modifiche legislative intervenute negli anni si è giunti ad una formulazione molto ampia del concetto di discriminazione: è infatti prevista la nullità di ogni patto o atto – ivi compreso il licenziamento – che possa pregiudicare il lavoratore “per causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero”, nonché dei “patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali” (art. 15 Stat. Lav.). Si può dunque notare come lo spettro delle ragioni considerate discriminatorie sia estremamente ampio. L’onere della prova in relazione alla sussistenza di un motivo discriminatorio grava sul lavoratore che impugni il licenziamento.
• Licenziamento per matrimonio o in concomitanza di maternità/paternità. Si tratta di casi specifici di licenziamento sulla cui nullità grava una presunzione legale assoluta. In particolare, il licenziamento si considera nullo quando intimato nel periodo compreso tra le pubblicazioni di matrimonio e un anno successivo alla celebrazione delle nozze, ovvero se intimato tra l’inizio della gravidanza ed il compimento del primo anno di età del figlio.
• Licenziamento nullo. Infine, il legislatore, ha concesso la tutela reale “forte” a tutti i rimanenti casi di licenziamento nullo. La disciplina in esame andrà dunque applicata a tutti i casi di nullità puntualmente previsti dalla legge nonché ai casi di motivo illecito comune come previsto dall’art. 1345 c.c.