In questo articolo parliamo del Licenziamento per Malattia, di quando è possibile e quando invece il lavoratore è tutelato dalla Legge.
Come sicuramente saprai il lavoratore che ha subito un infortunio o si trova in malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo (c.d. periodo di comporto) stabilito dalla legge o dai singoli contratti collettivi durante il quale il datore di lavoro non ha la possibilità di licenziare il dipendente.
Terminato tale periodo, peraltro, il datore di lavoro che, verificate le condizioni di salute del dipendente, rinunci al licenziamento – nonostante la malattia si sia protratta, prima del rientro, oltre il periodo di comporto – non può più esercitare tale diritto.
Leggi l’articolo per scoprire tutto quello che devi sapere sul Licenziamento per Malattia.
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Licenziamento in malattia per giusta causa o altri motivi
Durante la malattia il datore di lavoro può eccezionalmente procedere con il licenziamento del lavoratore solo qualora sussista una giusta causa di recesso (leggi l’articolo Licenziamento disciplinare) oppure nell’ipotesi in cui il lavoratore debba considerarsi definitivamente inidoneo allo svolgimento delle prestazioni o vi sia la cessazione totale dell’attività d’impresa (leggi l’articolo Licenziamento per giustificato motivo oggettivo).
Un motivo che potrebbe comportare il licenziamento per giusta causa durante il periodo di malattia riguarda l’eventualità in cui il lavoratore comprometta volontariamente le proprie possibilità di guarigione; il dipendente in malattia, infatti, ha il dovere di non aggravare il proprio stato di salute.
Un altro motivo che potrebbe integrare la giusta causa di licenziamento durante il periodo di malattia è rappresentato dal fatto che il lavoratore in malattia si rifiuti di sottoporsi alla visita medica di controllo.
Infine, un’ulteriore potenziale causa di licenziamento durante il periodo di malattia è l’eventualità in cui il dipendente abbia simulato una malattia inesistente: anche in questo caso il datore di lavoro ha il diritto di recedere per giusta causa dal contratto.
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Leggi anche l’articolo: Come licenziare un dipendente.
Licenziamento per malattia: quando è nullo?
Il regime giuridico del licenziamento intimato in costanza di malattia del lavoratore nel periodo di garanzia è stato recentemente oggetto di un contrasto giurisprudenziale che ha reso necessaria la rimessione della questione (Cass. 19 ottobre 2017, n. 24766) al primo Presidente della Corte di Cassazione, per l’assegnazione alle Sezioni Unite.
In particolare le Sezioni Unite della Corte di Cassazione si sono pronunciate sul regime giuridico del licenziamento intimato in costanza di malattia del prestatore prima dell’esaurimento del periodo di garanzia della conservazione del posto, stabilendo che il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto prima della scadenza dello stesso è “nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, co. 2, cod. civ.”, atteso che – all’atto della comunicazione di recesso – il presupposto legittimante il licenziamento non si è ancora realizzato (Cass. S.U. sent. n. 12568 del 22 maggio 2018).
Licenziamento per superamento del periodo di comporto
Vediamo ora come si delinea un tipico caso di licenziamento al termine del periodo di comporto.
Supponiamo che il contratto collettivo di riferimento preveda un periodo di comporto pari a 120 giorni: ebbene il datore di lavoro che intenda licenziare il proprio dipendente potrà farlo solo a partire dal 121 giorno; si parla poi di “periodo di comporto secco” quando la malattia è unica e ininterrotta e di “periodo di comporto per sommatoria” quando si sommano con riferimento a più episodi morbosi.
L’infortunio sul lavoro e la malattia di origine lavorativa, comportanti entrambi l’impossibilità della prestazione per causa riferibile (sebbene non imputabile) al lavoratore, sono oggetto della medesima tutela legale rispetto alla malattia comune, anche per quanto attiene al potere demandato all’autonomia collettiva di determinare la durata e i criteri di calcolo del periodo di comporto.
E’ pertanto consentita sia la considerazione unitaria delle due situazioni da parte della contrattazione collettiva, sia la previsione di autonomi e diversificati criteri di computo: nel primo caso ai fini del superamento del periodo di comporto si sommano le assenze riferibili alle due tipologie di eventi, nel secondo le assenze devono essere distinte in relazione all’impedimento che le ha determinate e sottoposte alla relativa disciplina contrattuale (Cass. 8 maggio 1998 n. 4718).
Nel caso in cui il datore di lavoro proceda al licenziamento del lavoratore per superamento del comporto, non essendo stata riconosciuta la natura professionale della malattia o dell’infortunio, e che successivamente al licenziamento, su ricorso del lavoratore, l’INAL riconosca la malattia o l’infortunio, il licenziamento deve considerarsi illegittimo (Cass. 1.9.2006 n. 18911). Leggi l’articolo Il Regime applicabile in caso di Licenziamento Illegittimo.
Il periodo di comporto è suscettibile di interruzione per effetto della richiesta del lavoratore di godere delle ferie residue (Cass. 3 marzo 2009 n. 5078).
Pertanto qualora al lavoratore in malattia rimangano ancora da godere ferie già maturate, egli può chiedere di fruirne prima della scadenza del periodo di comporto, in modo da evitarne il superamento e quindi il licenziamento.
Il lavoratore deve presentare un’espressa richiesta al datore di lavoro e questa richiesta deve indicare il momento dal quale si intende convertire l’assenza per malattia in assenza per ferie una volta esaurito il periodo di comporto.
Il datore di lavoro è tenuto a prendere in debita considerazione la richiesta del lavoratore anche se non è configurabile un obbligo da parte del datore di lavoro di concedere al dipendente malato la fruizione delle ferie, dal momento che la fissazione del periodo feriale è collegata ad una scelta dell’imprenditore in relazione alle esigenze dell’impresa (Cass. 19.7.2002 n. 10622).
Alla fine del periodo di conservazione del posto di lavoro il datore di lavoro può recedere dal contratto, rispettando in generale la procedura prevista per il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo ma senza bisogno di provare l’esistenza di un giustificato motivo di licenziamento o della sopravvenuta impossibilità della prestazione né dell’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (Cass. 31.1.2012 n. 1404).
Infatti il superamento del periodo di comporto costituisce una causa speciale di licenziamento che prevale su quella generale dettata dalla legge.
Si tratta di un licenziamento che non è di natura disciplinare e, pertanto, non sono ad esso applicabili le disposizioni dello Statuto dei Lavoratori (art. 7 L. 300/70, Cass. 10.1.2008 n. 278).
Secondo una interpretazione giurisprudenziale per i licenziamenti derivanti dal superamento del periodo di comporto la preventiva comunicazione del datore di lavoro alla ITL per il tentativo di conciliazione non è obbligatoria.
La scadenza del periodo di comporto non determina lo scioglimento automatico del rapporto di lavoro ma è necessario che il datore di lavoro provveda ad intimare il licenziamento per iscritto per poter porre fine al rapporto con l’indicazione del periodo di preavviso specificando i motivi del licenziamento (le assenze).
Il recesso dovrà essere tempestivo nel senso che non deve trascorrere un prolungato lasso di tempo tra la scadenza del comporto e il recesso medesimo (Cass. 17.6.1998 n. 6057).
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Conclusioni
In questo articolo abbiamo parlato di Licenziamento per Malattia e di ciò che è importante sapere prima di procedere con questo tipo di licenziamento. Ricordati che si tratta di un procedura delicata e avere il supporto di un Avvocato che si occupa proprio di licenziamenti farebbe un’enorme differenza.
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